Ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter gør en kæmpeforskel hver dag i bl.a. MED/TRIO-udvalgene, hvor de drøfter områder af betydning for kerneopgaven og trivslen. For at styrke samarbejdet i udvalgene endnu mere, satte BUPL Hovedstaden fokus på det gode MED/TRIO-samarbejde. Men læringerne kan bruges i mange andre sammenhænge.

BUPL Hovedstaden satte bl.a. fokus på det gode samarbejde på en MED/TRIO-konference med i alt 135 tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og ledere. Aron var inviteret med, og sammen bidrog vi med emner, der har størst indflydelse på samarbejdet ud fra LØFT-tankegangen ’hvad gør vi allerede nu, der er godt, og som vi kan gøre endnu mere af’.

De emner, vi satte fokus på, var:

• Anerkendelse i praksis. Anerkendelse er et bredt, men vigtigt begreb – også i arbejdssammenhænge. Det kan styrke samarbejdet at få tydelighed om en fælles brug og fælles sprog for anerkendelse, fx ved at skelne mellem to typer anerkendelse: kollegial og organisatorisk anerkendelse, som handler om at anerkende for hhv. ens person eller en mere objektiv anerkendelse for ens faglighed eller funktion.
• Dialogværktøjet. Et dialogværktøj kan være et godt redskab til at understøtte samarbejdet og give udvalgene ‘tid og rum’ til at snakke om egen praksis. Aron er ved at udvikle et dialogværktøj for BUPL.
• Gode møder. Det er en god idé at kaste et blik på møderne. Hvordan skaber man helt konkret et godt møde? Hvad fungerer, og hvad skal det enkelte udvalg gøre mindre af for at holde endnu bedre møder?
• Involvering af de andre. I et samarbejde er det vigtigt at lægge en plan for, hvordan man indsamler meninger, holdninger og erfaringer, så alle parter bliver repræsenteret.
• Roller og MED/TRIO-struktur. Det handler både om, at man hver især skal huske sin rolle for at have baglandet med og om at sætte fokus på at spille hinanden gode i et samarbejde.
• Intern kommunikation. David Bohms principper om samskabende dialog kan bidrage til en sund kommunikation. Kommunikation er nemlig ikke, hvad der bliver sagt, men hvad der bliver hørt. Det handler om at lytte aktivt uden fordomme og om at skabe plads til både forståelse og professionel uenighed.

Hvordan skabes varige forandringer?

Men at skabe et endnu bedre samarbejde er naturligvis ikke gjort med en konference eller en beslutning om at gøre noget anderledes. For hvordan sikrer man, at man bringer læringen videre, når hverdagen banker på?

“Det starter med et valg om, at man ønsker at gøre noget”, siger Julie Dinesen, arbejdslivskonsulent og partner i Aron. ”Så BUPL Hovedstaden er allerede godt i gang ved at have inviteret MED/TRIO-udvalgene på konference. Når man lander i hverdagen igen, kan man med fordel tage udgangspunkt i PDSA-cirklen, når man skal gennemføre forandringer.”

PDSA er en cirkel for at understøtte tanken om, at man løbende kan forbedre sig. PDSA-processen består af fire trin – Plan, Do, Study, Act.

1. trin – plan: Handler om konkretisering. Hvad går opgaven ud på? Hvordan er de tidsmæssige rammer, og hvilke mål er der for opgaven?
2. trin – do: Er selve handlingen – just do it!
3. trin – study: Handler om observation – hvad har vi lært, og har vi ændret adfærd?
4. trin – act: Handler om justering. Hvad skal næste skridt være?

Især trin 3 (hvad har vi lært?) og trin 4 (justering) er vigtige at huske, når det gælder forandringer.

Selvom udgangspunktet var bedre samarbejde i MED/TRIO-udvalgene, kan emnerne med fordel bruges i andre sammenhænge, hvor man ønsker at skabe et bedre samarbejde.